چكيده هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسي نقش و تأثير عدالت سازماني در تعهد كاركنان كتابخانه‎هاي دانشگاهي بندرعباس انجام شده است. روش تحقيق: اين مطالعه از حيث هدف يك تحقيق كاربردي و از حيث نحوة گردآوري داده‎ها، از نوع توصيفي و از شاخة ميداني به شمار مي‎رود. روش انجام تحقيق نيز به صورت پيمايشي بوده است. جامعة آماري اين تحقيق را كاركنان كتابخانه‎هاي دانشگاه‎هاي دولتي و آزاد اسلامي شهر بندرعباس (از جمله دانشگاه‎هاي هرمزگان، علوم پزشكي، پيام نور و دانشگاه آزاد اسلامي) تشكيل مي‎دهند. با توجه به فرمول تعيين حجم نمونة كوكران، حجم نمونة آماري در سطح خطاي 05/0 با دقت برآورد 05%، 36 نفر به‎دست آمد. رويكرد: براي جمع‎آوري داده‎ها، از پرسشنامه‎هاي استاندارد تعهد سازماني «آلن و مي‎ير» (1990) و عدالت سازماني «نيهوف و مورمن» (1993) استفاده شده و به منظور تجزيه و تحليل داده‎ها، از آزمونهاي آماري مناسب از جمله ضريب همبستگي پيرسون، تحليل رگرسيون چندگانه، آزمون T-Test و تحليل واريانس (ANOVA) به كمك نرم‌افزار SPSS 15.0 استفاده شده است. نتايج: نتايج پژوهش حاكي از آن است كه بين عدالت سازماني و تعهد سازماني در سطح اطمينان 99% رابطه مثبت و معناداري (0.792= r و 0.01> P) وجود دارد و عدالت سازماني بر تعهد سازماني تأثير قوي و چشمگيري دارد. به‎طوري‎كه عدالت سازماني پيش‎بيني‎كنندة مناسبي براي تعهد سازماني كاركنان كتابخانه‎هاي دانشگاهي شهر بندرعباس است. همچنين، يافته‎ها حكايت از آن دارد كه با وجود ارتباط بين عدالت سازماني و ابعاد سه‎گانة تعهد سازماني (تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد تكليفي)، رابطة بين عدالت سازماني و تعهد عاطفي معنادار نيست. يافتة ديگر نيز بيانگر تأثيرگذاري ابعاد سه‎گانة عدالت سازماني بر تعهد سازماني كاركنان كتابخانه‎هاي دانشگاهي شهر بندرعباس است. كليد واژه‌ها: عدالت سازماني، تعهد سازماني، تعهد عاطفي، تعهد تكليفي، تعهد مستمر. 1. مقدمه امروزه يكي از مهم‌ترين موضوعات ارزشي و مورد توجه و تأكيد مديريت منابع انساني، عدالت سازماني است. توجه به اين امر، بيانگر اهميتي است كه مديران براي نيروي انساني به عنوان يكي از سرمايه‎هاي با ارزش قايل هستند. از طرف ديگر، سازمانها در فضاي رقابتي در پي كسب رضايت مشتريان و جذب آنان مي‎باشند كه لازمة بقا و استمرار حيات آنهاست (زينالي صومعه، 1383). اين امر مسير نمي‎شود، مگر اينكه به عدالت سازماني توجه ويژه‎اي شود، زيرا عدالت به مثابة عامل حيات و بقاي سازمانها و نظامهاي اجتماعي شناخته شده است (پور عزت، 1381). امروزه عدالت سازماني بيش از پيش مورد توجه مديريت منابع انساني قرار گرفته است، زيرا موفقيت هر سازماني بخصوص سازمانهاي خدماتي، به نحوة تعامل كاركنان با مشتريان و مراجعه‌كنندگان است. ضرورت و اهميت رعايت سازماني، به دليل نقش حايز اهميت كاركنان در ارائه خدمات به مشتريان و جلب رضايت آنها در زمينه مسائل پرسنلي، بيشتر مد نظر قرار مي‎گيرد، زيرا رفتار عادلانة سازمان با كاركنان، منجر به تعامل و برخورد مناسب كاركنان سازمان با مشتريان و مراجعه‌كنندگان شده و در نهايت موجب افزايش وفاداري و رضايت آنها مي‎گردد كه در بلندمدت ضامن بقاي سازمان است (زينالي صومعه، 1383). از طرف ديگر، به نظر مي‎رسد رعايت عدالت سازماني، يكي از عوامل كليدي و تأثيرگذار تعهد سازماني است كه تأثير چشمگيري بر عملكرد كاركنان دارد و موجب افزايش سطح تعهد به سازمان مي‎شود (Rylander, 2003). بررسي و شناخت كاركنان متعهد مي‎تواند در فرايند اثربخشي به مديران منابع انساني در مراحل مختلف روند مديريت منابع انساني كمك شاياني نمايد. تعهد سازماني بر كاهش غيبت، افزايش ماندگاري، تعلق و وفاداري، بهره‎وري، پذيرش راهبرد و هنجارها و ارزشهاي سازماني نقش عمده‎اي دارد. مطالعات و بررسيهاي مربوط به تعهد كاركنان در سازمان، به كاهش هزينه‎هاي هنگفت ناشي از ترك خدمت و جذب نيروهاي جديد و نيز بهبود شاخصهاي كليدي عملكرد مي‌انجامد (دولت‎آبادي فراهاني، 1378). بنابراين، اين مقاله درصدد است به بررسي و ارزيابي رعايت عدالت سازماني و تعهد سازماني در بين كاركنان كتابخانه‎هاي دانشگاهي شهر بندرعباس بپردازد و رابطة اين دو متغير را بررسي كند. 2. چارچوب نظري تحقيق 2-1. تعهد سازماني صاحب‎نظران و متخصصان علم مديريت تعريفهاي متعددي از تعهد سازماني ارائه نموده‎اند. «گاوتام و همكارانش» تعهد سازماني را «نگرش يا جهت‎گيري نسبت به سازمان كه هويت فرد را به سازمان مرتبط مي‎سازد»، تعريف نموده‌اند (Gautam et al., 2004). «مي‎ير و همكارانش» نيز تعهد را «تمايل افراد به صرف انرژي و وفاداري خويش به نظام اجتماعي» تعريف مي‎كنند (Meyer et al., 2002). همچنين، به گمان «رابينز» تعهد سازماني «حالتي است كه فرد سازمان را معرّف خود مي‎داند و آرزوي باقي ماندن در سازمان را دارد» (Robbins, 2005). صاحب‎نظر ديگري به نام «دري» تعهد سازماني را «درجه وفاداري فرد به سازمان» تعريف نموده است (Derry & Iverson, 1998). دو ديدگاه در مورد تعهد سازماني وجود دارد: - ديدگاه اول: تعهد سازماني را امري نگرشي يا عاطفي مي‎داند. بر اساس اين ديدگاه، تعهد سازماني عبارت است از «دلبستگي و علاقه قوي به سازمان و تعيين هويت، با آنكه از نظر مفهومي دست‎كم سه عامل مي‎توان براي آن در نظر گرفت: 1- پذيرش و اعتقاد قوي به هدفها و ارزشهاي سازمان 2- تمايل به تلاش زياد براي تحقق هدفهاي سازمان و 3- تمايل شديد به باقي ماندن و عضويت در سازمان (Mowday, 2000). - ديدگاه دوم: تعهد سازماني را امري رفتاري و اين نوع تعهد را «تعهد حسابگرانه» تلقي مي‌كند. در اين ديدگاه، افراد به دليل مزايا و منافعي كه دارند و سرمايه‎گذاريهايي كه در سازمان كرده‌اند، به سازمان دلبسته مي‎شوند (Mathieu & Zajac, 1990). «مي‎ير و آلن» در مطالعاتي كه انجام داده‌اند، با تفكيك دو بُعد نگرشي و رفتاري تعهد، براي هر يك از ابعاد تعهد سازماني تعريفهاي متفاوتي ارائه كرده‎اند. آنها تعهد عاطفي و تكليفي را با بُعد نگرشي و تعهد مستمر را با بُعد رفتاري تعهد مطابقت داده‎اند. در نتيجه، به زعم «مي‎ير و آلن» ابعاد تعهد سازماني عبارت است از: 1. تعهد عاطفي : تعهد سازماني عبارت است از وابستگي عاطفي كاركنان به تعيين هويّت با سازمان و درگير شدن در فعاليتهاي سازماني. 2. تعهد مستمر : تمايل به انجام فعاليتهاي مستمر بر اساس تشخيص فرد از هزينه‎هاي مرتبط با ترك سازمان. 3. تعهد تكليفي (هنجاري) : افراد در سازمان مي‎مانند، چون احساس مي‎كنند بايد بمانند و نبايد آن را ترك كنند (Meyer et al., 1993). 2-2. عدالت سازماني عدالت سازماني يكي از شاخصهاي مؤثر بر رضايتمندي و تعهد كاركنان است، به گونه‎اي كه احساس بي‎عدالتي توسط كاركنان سبب نارضايتي شغلي آنان مي‌شود و اين نارضايتي بر تعهد سازماني و عملكرد شغلي آنان تأثيرگذار است. رعايت عدالت سازماني با فراهم آوردن قابليت پيش‎بيني رفتار كاركنان، رفتار سازماني را تا حدودي كنترل‎پذير مي‎نمايد (زينالي صومعه، 1383). اهميت عدالت سازماني در تحقيقات متعددي مورد بحث قرار گرفته است. در اين زمينه، دو مدل ارائه شده است كه عبارتند از: مدل منفعت شخصي و مدل ارزش گروهي. مدل منفعت شخصي، اهميت عدالت را چنين توجيه مي‎كند كه عدالت، حداكثر كردن منفعت شخصي را امكان‎پذير مي‎سازد؛ يعني افراد براي رويّه‎هاي منصفانه ارزش قايل هستند، زيرا صاحب‎نظران معتقدند رويّه‎هاي منصفانه، در نهايت به نتايج مطلوب منجر مي‎شوند. از طرف ديگر، مدل ارزش گروهي بيان مي‎كند كه عدالت مهم است؛ زيرا كاركنان با ادراك رفتار منصفانه سرپرستان با آنان، اطلاعاتي دربارة عضويت و هويت گروهي به دست مي‎آورند (Lind & Tyler, 1988). همچنين، در مدل ديگري، عدالت بر ويژگيهاي اخلاقي و اصول اخلاقي متكي است و افراد به علت احترام به ارزشهاي انساني، نسبت به عدالت حساس هستند (Maureen, 2002). صاحب‎نظران، ابعادي را به شرح زير براي عدالت سازماني در نظر گرفته‎اند: الف) عدالت رويّه‎اي : رويّه‎ها مشخص‎كنندة شيوه عمليات و نحوة انجام كار هستند. رويّه‎ها در قالب يك برنامة زمان‎بندي شده، نحوة انجام فعاليتهاي آتي را مشخص مي‎كنند. در واقع، رويّه‎ها تعيين‎كنندة شيوة عمل در سطوح مختلف سازمان هستند (رضائيان، 1384). عدالت رويّه‎اي، عدالت درك شده از رويّه‎هاي مورد استفاده براي تصميم‎گيري است (Groth & Gilliland, 2001). ادراكهاي انصاف در سازمانها صرفاً تحت تأثير نتايج نيست، بلكه از انصاف فراگرد مورد استفاده براي تحقق نتايج نيز متأثر است. نظرية عدالت، رويّه‎اي را مطرح مي‎كند كه افراد مي‎توانند نگاهي فراتر از نتايج كوتاه‎مدت داشته باشند. بنابراين، نتايج نامطلوب، قابل قبول به نظر مي‎رسد، زماني كه تصور بر اين است كه فراگرد مورد استفاده منصفانه بوده است (Greenberg, 1987). اجراي عدالت رويّه‎اي با رعايت انصاف در تدوين و فرايند به كارگيري رويّه‎ها و خط مشي‎ها، مرتبط است (Lind & Tyler, 1988). از اين‎رو، مي‎توان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانين است و رويه اجراي قوانين زماني عادلانه است كه امكان بهره‎مندي از قانون را به آساني در اختيار همگان قرار دهد. امكان كنترل فراگرد يا اظهار نظر، يكي از متداول‎ترين متغيرهاي مطالعه شدة عدالت رويّه‎اي است كه به افراد، فرصت كافي براي ارائه اطلاعات به تصميم‎گيرنده را مي‎دهد. امكان يا فرصت اظهار نظر، احتمال كنترل بر فراگرد تعيين‎كنندة نتايج را افزايش مي‎دهد. برخي از صاحب‎نظران دريافتند كه مشورت و تبادل نظر با كاركنان، در اجراي عدالت رويّه‎اي نقش مهمي را ايفا مي‎كند؛ زيرا كاركنان به رويّه‎هايي كه آزادي كافي براي اظهار نظر به آنها مي‎دهد، واكنش مطلوب‎تري نشان داده و در نتيجه كاركنان فراگرد رويّه‎ها را منصفانه درك مي‎كنند (Orlando, 2002). ب) عدالت مراوده‎اي/ تعاملي : در دهه 1990، تحقيقات مرتبط با عدالت گسترش يافت، به طوري كه محققان به بررسي روابط و جنبه‎هاي اجتماعي عدالت پرداختند. عدالت مراوده‎اي به عنوان كيفيت رفتار بين كاركنان و تصميم‎گيرندگان سازماني معرفي شد. عدالت مراوده‎اي بيان مي‎كند كه كيفيت رفتار بين شخصي در طول اجراي رويّه‎ها، بر نوع قضاوت كاركنان پيرامون وجود انصاف در سازمان، مهم و مؤثر بوده و احتمال منصفانه بودن رويّه‎هاي تصميم‎گيري را افزايش مي‎دهد (Kray et al., 2002). همچنين، برخي ديگر از عناصر مرتبط با عدالت تعاملي شناسايي شده، عبارتند از: درستي، توجيه كردن، ادب، دوستي، علاقه و صداقت، همدلي و قوّت قلب دادن. همچنين، همدلي با مشتريان در زمينة شكايت آنان، قبول سرزنش و پوزش خواهي از كوتاهيها و اهمال‎كاريهاي احتمالي نيز در زمرة ساير عوامل مؤثر بر عدالت مراوده‎اي است (Jeffery et al., 1997). تحقيقات ديگري نيز، ابعاد ارتباطات، انتقاد پذيري، توجيه، دانش و ادب و مهرباني و تواضع را شناسايي كرده‌اند (Brashear, 2002). ج) عدالت توزيعي : سازمان، سيستمي از رفتارهاي اجتماعي متقابل شماري از افراد است كه ما آنها را افراد ذي‎نفع سازمان مي‎ناميم. هر فرد و هر گروه ذي‎نفع از سازمان دريافتهايي مي‎كند كه اين امر به دليل مساعدت وي به سازمان است و تا زماني به مساعدت خود با سازمان ادامه مي‎دهد كه انگيزه‎هاي دريافتي وي برابر يا بيشتر از ارزش مساعدتهاي خواسته شده از او باشد (ميرزايي و سلطاني، 1374). تحقيقات سازماني در خصوص عدالت توزيعي، مؤيد اين مطلب است كه ادراكهاي افراد از عدالت، بر طرز تلقي‎ها و رفتارها (مانند رضايت شغلي، عمكرد و ...) مؤثر است (Maureen, 2002). عدالت توزيعي به ادراكهاي دريافت‎كننده از اينكه پاداشهاي دريافتي به نسبت وروديها عادلانه بوده است يا خير، اشاره دارد. در مطالعات اخير، عدالت توزيعي به منزلة انصاف پاداشها با توجه به وروديهاي كارمند تعريف مي‎شود و از طرف ديگر، منافع سازماني هم از وروديهاي كارمند به دست مي‎آيد. همچنين، در برخي از مطالعات، عدالت توزيعي به ادراك كارمند از عدالت توزيعي مبتني بر تخصيص پاداشها توسط مدير اشاره دارد (Brashear, 2002). گفتني است، پاداش مي‎تواند بر عملكرد و رضايت شغلي فرد اثر بگذارد، مشروط بر اينكه: 1) فرد فكر كند كه عدل و انصاف رعايت مي‎شود. 2) ميزان پاداش با عملكرد رابطه مستقيم داشته باشد و 3) پاداش بتواند نيازهاي فردي را تأمين كند. وجود چنين شرايطي، موجب كاهش نارضايتي و غيبت اعضاي سازمان خواهد شد. همچنين، جابجايي كاركنان را كاهش مي‎دهد و در نهايت سبب افزايش تعهد سازماني كاركنان مي‎شود (Robbins, 2005). نكتة مهم اين است كه اينكه نظام پاداش از نظر سازمان درست و عادلانه طراحي شده باشد به تنهايي كافي نيست، بلكه كاركنان سازمان بايد نظام پاداش را عادلانه و منصفانه بدانند. 2-3. پيشينة تحقيق پژوهشي به منظور بررسي روابط عدالت سازماني با خشنودي شغلي كاركنان يك شركت صنعتي انجام گرديد. نمونه آماري اين تحقيق 268 نفر از كاركنان يك كارخانه بودند كه با روش نمونة تصادفي طبقه‎اي، انتخاب شدند. نتايج اين تحقيق نشان داد عدالت سازماني با خشنودي شغلي رابطة معناداري دارد. همچنين، بين ابعاد عدالت سازماني با خشنودي شغلي رابطه‌اي مثبت و معنادار وجود دارد (نعامي و شكر شكن، 1383). مطالعه‎اي نيز با هدف بررسي رعايت عدالت سازماني در اثربخشي سازمانهاي خدماتي براي جلب رضايت مشتريان در شعب بانك رفاه كارگران تهران انجام گرديد. نتايج حاصل از اين تحقيق نشان داد ادراكهاي عدالت سازماني توسط كاركنان، باعث رضايت شغلي و در نتيجه عملكرد مثبت و به مثابة عاملي مؤثر در رضايتمندي مشتريان سازمان است كه اثربخشي سازمان را به همراه دارد (زينالي صومعه، 1383). در تحقيقي ديگر، رابطة عدالت سازماني با رفتار مدني كاركنان در يك سازمان صنعتي در شهر اهواز بررسي شد. نتايج اين پژوهش نشان داد بين عدالت سازماني و رفتار مدني كاركنان و همچنين بين ابعاد سه‎گانة عدالت سازماني و رفتار مدني كاركنان، رابطة مثبت وجود دارد (نعامي و شكر شكن، 1385). «ليو و همكارانش» در سال 1992 تعهد سازماني در بخش دولتي را بررسي كردند. اين مطالعه ماهيت چند بُعدي بودن انگيزه‎ها و تعهد سازماني كاركنان بخش دولتي و همچنين اهميت تأثير تعهد سازماني كاركنان بر سازمانهاي دولتي را تأييد نمود (Liov & Nyhan, 1992). همچنين، نتايج تحقيق «بورلي»، حاكي از آن است كه تعهد سازماني مراكز آموزشي در سطح بالايي قرار دارد و اين امر موجب افزايش رضايت شغلي مي‎شود (Beverly et al., 2001). تحقيق ديگري در سازمانهاي خدماتي اسپانيا انجام گرفت. يافته‎هاي اين پژوهش حاكي از آن است كه بين تعهد سازماني و عملكرد سازماني، رابطة مثبت و معنادار وجود دارد (Vicente, 2007). با وجود توجه زياد به مطالعه دربارة موضوع تعهد سازماني در كشورهاي پيشرفته، در ايران كمتر به اين موضوع پرداخته شده است. در ادامه، به برخي از تحقيقات انجام شده اشاره خواهد شد. نتايج تحقيق ديگري دربارة تأثير يك سري از عوامل بر تعهد سازماني در سازمانهاي دولتي نشان داد بين ميزان تعهد سازماني در كاركنان رسمي و قراردادي تفاوت معناداري وجود دارد. همچنين، نتايج اين تحقيق نشان داد بين امنيت شغلي و تعهد سازماني كاركنان در سازمانهاي دولتي، همبستگي مثبت و معناداري وجود دارد (مرتضوي، 1372). پژوهش ديگري به منظور بررسي تعهد سازماني مديران و معلمان تربيت بدني مرد آموزشگاه‎هاي استان خراسان انجام گرفت. نتايج اين پژوهش نشان داد سطح تعهد سازماني مديران، بالا و مطلوب بوده و از ميزان تعهد سازماني معلمان بيشتر است. همچنين، بين سن و تعهد سازمان جامعة مورد بررسي، ارتباط معناداري وجود نداشت و رابطة بين ميزان تحصيلات و تعهد سازمان مديران و معلمان، منفي بود (كوزه‎چيان و همكارانش، 1382). تحقيقي به منظور اندازه‎گيري سطح تعهد سازماني و عوامل مؤثر بر آن در بين كاركنان شركتهاي پالايش گاز فجر و بيدبلند انجام گرفت. نتايج اين مطالعه نشان داد عدالت سازماني يكي از عوامل تأثيرگذار بر تعهد سازماني است و تعهد سازماني كاركنان اين دو شركت در سطح مطلوبي قرار دارد، اما ميانگين ابعاد تعهد سازماني شركت «بيدبلند» بيشتر از شركت «فجر» است. همچنين، رابطه ميزان تحصيلات و تعهد عاطفي و رابطة سابقه خدمت با تعهد مستمر در شركت بيدبلند، معنادار بود (مدني و زاهدي، 1384). گفتني است، در داخل كشور تحقيقي كه به طور اخص رابطة بين رعايت عدالت سازماني و تعهد سازماني در بين كاركنان كتابخانه‎ها را بررسي كرده باشد، مشاهده نشد. 3. روش‌شناسي تحقيق 3-1. نوع تحقيق تحقيق حاضر از حيث هدف يك تحقيق كاربردي و از حيث نحوة گردآوري داده‎ها از نوع توصيفي (غير آزمايشي) و از شاخة ميداني به شمار مي‎رود. روش انجام تحقيق نيز به صورت پيمايشي بوده است. 3-2. جامعه و نمونه آماري جامعه آماري اين پژوهش را تمامي كاركنان كتابخانه‎هاي دانشگاه‎هاي دولتي و آزاد اسلامي شهر بندرعباس (از جمله دانشگاه‎هاي هرمزگان، علوم پزشكي بندرعباس، پيام نور واحد بندرعباس، دانشگاه آزاد اسلامي مركز بندرعباس) تشكيل مي‎دهد. با توجه به فرمول تعيين حجم نمونة كوكران، حجم نمونة آماري در سطح خطاي 05/0 با دقت برآورد 05%، 36 نفر به‎دست آمد. گفتني است، با وجود پراكندگي جامعة آماري، با توجه به اختلاف اندك بين حجم جامعه و نمونة آماري و با توجه به احتمال عدم برگشت برخي از پرسشنامه‎ها، پرسشنامه‎ها بين تمامي كاركنان كتابخانه‎هاي تحت مطالعه كه در دسترس بودند، توزيع گرديد تا تعداد پرسشنامه‎هاي جمع‎آوري شده، به سقف حجم نمونه آماري برسد. در نهايت، 38 پرسشنامه جمع‎آوري و 3 پرسش‎نامه به دليل نقص كنار گذاشته شد. بنابراين، 35 پرسشنامه قابل استفاده به‎دست آمد كه مبناي تجزيه و تحليل داده‎ها قرار گرفتند. 3-3. ابزار جمع‎آوري داده‎ها و روايي و پايايي آن در اين پژوهش، براي جمع‎آوري داده‎ها از دو پرسشنامة پاسخ بسته زير استفاده شد: 1. پرسشنامه تعهد سازماني آلن و مي‎ير (1990): مشتمل بر 24 سؤال در سه بُعد تعهد عاطفي، مستمر و تعهد تكليفي بوده و هر بُعد آن حاوي 8 سؤال است. 2. پرسشنامه عدالت سازماني نيهوف و مورمن (1993): مشتمل بر 19 سؤال و سه بُعد (عدالت توزيعي 5 سؤال، عدالت رويّه‎اي 5 سؤال و عدالت مراوده‎اي/ تعاملي 9 سؤال) مي‎باشد. با وجود استاندارد بودن پرسشنامه‎هاي تعهد سازماني «آلن و مي‎ير» (1990) و عدالت سازماني «نيهوف و مورمن» (1993)، به‎منظور تعيين روايي، پرسشنامه‎ها در اختيار تعدادي از خبرگان قرار داده شد و نظرهاي اصلاحي آنان اعمال گرديد. براي سنجش پايايي پرسشنامه‎ها، يك مرحله پيش آزمون انجام گرفت. بدين صورت، نخست تعداد 30 پرسشنامه در جامعه مورد نظر توزيع و جمع‎آوري، و پس از وارد كردن داده‎ها به نرم‌افزار SPSS 15.0، ضرايب آلفاي كرونباخ اين پرسشنامه‎ عدالت سازماني و پرسشنامه تعهد سازماني به‎ترتيب برابر 865/0 و 807/0 به دست آمد كه نشان‎دهنده پايايي اين پرسشنامه‎هاست. 3-4. مدل مفهومي و فرضيه‌هاي پژوهش مدل مفهومي تحقيق (نمودار1) كه نشان‎دهندة تأثير عدالت سازماني بر ارتقاي تعهد سازماني مي‎باشد، بر اساس اديبات و هدفهاي تحقيق، طراحي شده است. بر اساس اين مدل فرضيه‌هاي تحقيق تدوين شد. چكيده هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسي نقش و تأثير عدالت سازماني در تعهد كاركنان كتابخانه‎هاي دانشگاهي بندرعباس انجام شده است. روش تحقيق: اين مطالعه از حيث هدف يك تحقيق كاربردي و از حيث نحوة گردآوري داده‎ها، از نوع توصيفي و از شاخة ميداني به شمار مي‎رود. روش انجام تحقيق نيز به صورت پيمايشي بوده است. جامعة آماري اين تحقيق را كاركنان كتابخانه‎هاي دانشگاه‎هاي دولتي و آزاد اسلامي شهر بندرعباس (از جمله دانشگاه‎هاي هرمزگان، علوم پزشكي، پيام نور و دانشگاه آزاد اسلامي) تشكيل مي‎دهند. با توجه به فرمول تعيين حجم نمونة كوكران، حجم نمونة آماري در سطح خطاي 05/0 با دقت برآورد 05%، 36 نفر به‎دست آمد. رويكرد: براي جمع‎آوري داده‎ها، از پرسشنامه‎هاي استاندارد تعهد سازماني «آلن و مي‎ير» (1990) و عدالت سازماني «نيهوف و مورمن» (1993) استفاده شده و به منظور تجزيه و تحليل داده‎ها، از آزمونهاي آماري مناسب از جمله ضريب همبستگي پيرسون، تحليل رگرسيون چندگانه، آزمون T-Test و تحليل واريانس (ANOVA) به كمك نرم‌افزار SPSS 15.0 استفاده شده است. نتايج: نتايج پژوهش حاكي از آن است كه بين عدالت سازماني و تعهد سازماني در سطح اطمينان 99% رابطه مثبت و معناداري (0.792= r و 0.01> P) وجود دارد و عدالت سازماني بر تعهد سازماني تأثير قوي و چشمگيري دارد. به‎طوري‎كه عدالت سازماني پيش‎بيني‎كنندة مناسبي براي تعهد سازماني كاركنان كتابخانه‎هاي دانشگاهي شهر بندرعباس است. همچنين، يافته‎ها حكايت از آن دارد كه با وجود ارتباط بين عدالت سازماني و ابعاد سه‎گانة تعهد سازماني (تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد تكليفي)، رابطة بين عدالت سازماني و تعهد عاطفي معنادار نيست. يافتة ديگر نيز بيانگر تأثيرگذاري ابعاد سه‎گانة عدالت سازماني بر تعهد سازماني كاركنان كتابخانه‎هاي دانشگاهي شهر بندرعباس است. كليد واژه‌ها: عدالت سازماني، تعهد سازماني، تعهد عاطفي، تعهد تكليفي، تعهد مستمر. 1. مقدمه امروزه يكي از مهم‌ترين موضوعات ارزشي و مورد توجه و تأكيد مديريت منابع انساني، عدالت سازماني است. توجه به اين امر، بيانگر اهميتي است كه مديران براي نيروي انساني به عنوان يكي از سرمايه‎هاي با ارزش قايل هستند. از طرف ديگر، سازمانها در فضاي رقابتي در پي كسب رضايت مشتريان و جذب آنان مي‎باشند كه لازمة بقا و استمرار حيات آنهاست (زينالي صومعه، 1383). اين امر مسير نمي‎شود، مگر اينكه به عدالت سازماني توجه ويژه‎اي شود، زيرا عدالت به مثابة عامل حيات و بقاي سازمانها و نظامهاي اجتماعي شناخته شده است (پور عزت، 1381). امروزه عدالت سازماني بيش از پيش مورد توجه مديريت منابع انساني قرار گرفته است، زيرا موفقيت هر سازماني بخصوص سازمانهاي خدماتي، به نحوة تعامل كاركنان با مشتريان و مراجعه‌كنندگان است. ضرورت و اهميت رعايت سازماني، به دليل نقش حايز اهميت كاركنان در ارائه خدمات به مشتريان و جلب رضايت آنها در زمينه مسائل پرسنلي، بيشتر مد نظر قرار مي‎گيرد، زيرا رفتار عادلانة سازمان با كاركنان، منجر به تعامل و برخورد مناسب كاركنان سازمان با مشتريان و مراجعه‌كنندگان شده و در نهايت موجب افزايش وفاداري و رضايت آنها مي‎گردد كه در بلندمدت ضامن بقاي سازمان است (زينالي صومعه، 1383). از طرف ديگر، به نظر مي‎رسد رعايت عدالت سازماني، يكي از عوامل كليدي و تأثيرگذار تعهد سازماني است كه تأثير چشمگيري بر عملكرد كاركنان دارد و موجب افزايش سطح تعهد به سازمان مي‎شود (Rylander, 2003). بررسي و شناخت كاركنان متعهد مي‎تواند در فرايند اثربخشي به مديران منابع انساني در مراحل مختلف روند مديريت منابع انساني كمك شاياني نمايد. تعهد سازماني بر كاهش غيبت، افزايش ماندگاري، تعلق و وفاداري، بهره‎وري، پذيرش راهبرد و هنجارها و ارزشهاي سازماني نقش عمده‎اي دارد. مطالعات و بررسيهاي مربوط به تعهد كاركنان در سازمان، به كاهش هزينه‎هاي هنگفت ناشي از ترك خدمت و جذب نيروهاي جديد و نيز بهبود شاخصهاي كليدي عملكرد مي‌انجامد (دولت‎آبادي فراهاني، 1378). بنابراين، اين مقاله درصدد است به بررسي و ارزيابي رعايت عدالت سازماني و تعهد سازماني در بين كاركنان كتابخانه‎هاي دانشگاهي شهر بندرعباس بپردازد و رابطة اين دو متغير را بررسي كند. 2. چارچوب نظري تحقيق 2-1. تعهد سازماني صاحب‎نظران و متخصصان علم مديريت تعريفهاي متعددي از تعهد سازماني ارائه نموده‎اند. «گاوتام و همكارانش» تعهد سازماني را «نگرش يا جهت‎گيري نسبت به سازمان كه هويت فرد را به سازمان مرتبط مي‎سازد»، تعريف نموده‌اند (Gautam et al., 2004). «مي‎ير و همكارانش» نيز تعهد را «تمايل افراد به صرف انرژي و وفاداري خويش به نظام اجتماعي» تعريف مي‎كنند (Meyer et al., 2002). همچنين، به گمان «رابينز» تعهد سازماني «حالتي است كه فرد سازمان را معرّف خود مي‎داند و آرزوي باقي ماندن در سازمان را دارد» (Robbins, 2005). صاحب‎نظر ديگري به نام «دري» تعهد سازماني را «درجه وفاداري فرد به سازمان» تعريف نموده است (Derry & Iverson, 1998). دو ديدگاه در مورد تعهد سازماني وجود دارد: - ديدگاه اول: تعهد سازماني را امري نگرشي يا عاطفي مي‎داند. بر اساس اين ديدگاه، تعهد سازماني عبارت است از «دلبستگي و علاقه قوي به سازمان و تعيين هويت، با آنكه از نظر مفهومي دست‎كم سه عامل مي‎توان براي آن در نظر گرفت: 1- پذيرش و اعتقاد قوي به هدفها و ارزشهاي سازمان 2- تمايل به تلاش زياد براي تحقق هدفهاي سازمان و 3- تمايل شديد به باقي ماندن و عضويت در سازمان (Mowday, 2000). - ديدگاه دوم: تعهد سازماني را امري رفتاري و اين نوع تعهد را «تعهد حسابگرانه» تلقي مي‌كند. در اين ديدگاه، افراد به دليل مزايا و منافعي كه دارند و سرمايه‎گذاريهايي كه در سازمان كرده‌اند، به سازمان دلبسته مي‎شوند (Mathieu & Zajac, 1990). «مي‎ير و آلن» در مطالعاتي كه انجام داده‌اند، با تفكيك دو بُعد نگرشي و رفتاري تعهد، براي هر يك از ابعاد تعهد سازماني تعريفهاي متفاوتي ارائه كرده‎اند. آنها تعهد عاطفي و تكليفي را با بُعد نگرشي و تعهد مستمر را با بُعد رفتاري تعهد مطابقت داده‎اند. در نتيجه، به زعم «مي‎ير و آلن» ابعاد تعهد سازماني عبارت است از: 1. تعهد عاطفي : تعهد سازماني عبارت است از وابستگي عاطفي كاركنان به تعيين هويّت با سازمان و درگير شدن در فعاليتهاي سازماني. 2. تعهد مستمر : تمايل به انجام فعاليتهاي مستمر بر اساس تشخيص فرد از هزينه‎هاي مرتبط با ترك سازمان. 3. تعهد تكليفي (هنجاري) : افراد در سازمان مي‎مانند، چون احساس مي‎كنند بايد بمانند و نبايد آن را ترك كنند (Meyer et al., 1993). 2-2. عدالت سازماني عدالت سازماني يكي از شاخصهاي مؤثر بر رضايتمندي و تعهد كاركنان است، به گونه‎اي كه احساس بي‎عدالتي توسط كاركنان سبب نارضايتي شغلي آنان مي‌شود و اين نارضايتي بر تعهد سازماني و عملكرد شغلي آنان تأثيرگذار است. رعايت عدالت سازماني با فراهم آوردن قابليت پيش‎بيني رفتار كاركنان، رفتار سازماني را تا حدودي كنترل‎پذير مي‎نمايد (زينالي صومعه، 1383). اهميت عدالت سازماني در تحقيقات متعددي مورد بحث قرار گرفته است. در اين زمينه، دو مدل ارائه شده است كه عبارتند از: مدل منفعت شخصي و مدل ارزش گروهي. مدل منفعت شخصي، اهميت عدالت را چنين توجيه مي‎كند كه عدالت، حداكثر كردن منفعت شخصي را امكان‎پذير مي‎سازد؛ يعني افراد براي رويّه‎هاي منصفانه ارزش قايل هستند، زيرا صاحب‎نظران معتقدند رويّه‎هاي منصفانه، در نهايت به نتايج مطلوب منجر مي‎شوند. از طرف ديگر، مدل ارزش گروهي بيان مي‎كند كه عدالت مهم است؛ زيرا كاركنان با ادراك رفتار منصفانه سرپرستان با آنان، اطلاعاتي دربارة عضويت و هويت گروهي به دست مي‎آورند (Lind & Tyler, 1988). همچنين، در مدل ديگري، عدالت بر ويژگيهاي اخلاقي و اصول اخلاقي متكي است و افراد به علت احترام به ارزشهاي انساني، نسبت به عدالت حساس هستند (Maureen, 2002). صاحب‎نظران، ابعادي را به شرح زير براي عدالت سازماني در نظر گرفته‎اند: الف) عدالت رويّه‎اي : رويّه‎ها مشخص‎كنندة شيوه عمليات و نحوة انجام كار هستند. رويّه‎ها در قالب يك برنامة زمان‎بندي شده، نحوة انجام فعاليتهاي آتي را مشخص مي‎كنند. در واقع، رويّه‎ها تعيين‎كنندة شيوة عمل در سطوح مختلف سازمان هستند (رضائيان، 1384). عدالت رويّه‎اي، عدالت درك شده از رويّه‎هاي مورد استفاده براي تصميم‎گيري است (Groth & Gilliland, 2001). ادراكهاي انصاف در سازمانها صرفاً تحت تأثير نتايج نيست، بلكه از انصاف فراگرد مورد استفاده براي تحقق نتايج نيز متأثر است. نظرية عدالت، رويّه‎اي را مطرح مي‎كند كه افراد مي‎توانند نگاهي فراتر از نتايج كوتاه‎مدت داشته باشند. بنابراين، نتايج نامطلوب، قابل قبول به نظر مي‎رسد، زماني كه تصور بر اين است كه فراگرد مورد استفاده منصفانه بوده است (Greenberg, 1987). اجراي عدالت رويّه‎اي با رعايت انصاف در تدوين و فرايند به كارگيري رويّه‎ها و خط مشي‎ها، مرتبط است (Lind & Tyler, 1988). از اين‎رو، مي‎توان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانين است و رويه اجراي قوانين زماني عادلانه است كه امكان بهره‎مندي از قانون را به آساني در اختيار همگان قرار دهد. امكان كنترل فراگرد يا اظهار نظر، يكي از متداول‎ترين متغيرهاي مطالعه شدة عدالت رويّه‎اي است كه به افراد، فرصت كافي براي ارائه اطلاعات به تصميم‎گيرنده را مي‎دهد. امكان يا فرصت اظهار نظر، احتمال كنترل بر فراگرد تعيين‎كنندة نتايج را افزايش مي‎دهد. برخي از صاحب‎نظران دريافتند كه مشورت و تبادل نظر با كاركنان، در اجراي عدالت رويّه‎اي نقش مهمي را ايفا مي‎كند؛ زيرا كاركنان به رويّه‎هايي كه آزادي كافي براي اظهار نظر به آنها مي‎دهد، واكنش مطلوب‎تري نشان داده و در نتيجه كاركنان فراگرد رويّه‎ها را منصفانه درك مي‎كنند (Orlando, 2002). ب) عدالت مراوده‎اي/ تعاملي : در دهه 1990، تحقيقات مرتبط با عدالت گسترش يافت، به طوري كه محققان به بررسي روابط و جنبه‎هاي اجتماعي عدالت پرداختند. عدالت مراوده‎اي به عنوان كيفيت رفتار بين كاركنان و تصميم‎گيرندگان سازماني معرفي شد. عدالت مراوده‎اي بيان مي‎كند كه كيفيت رفتار بين شخصي در طول اجراي رويّه‎ها، بر نوع قضاوت كاركنان پيرامون وجود انصاف در سازمان، مهم و مؤثر بوده و احتمال منصفانه بودن رويّه‎هاي تصميم‎گيري را افزايش مي‎دهد (Kray et al., 2002). همچنين، برخي ديگر از عناصر مرتبط با عدالت تعاملي شناسايي شده، عبارتند از: درستي، توجيه كردن، ادب، دوستي، علاقه و صداقت، همدلي و قوّت قلب دادن. همچنين، همدلي با مشتريان در زمينة شكايت آنان، قبول سرزنش و پوزش خواهي از كوتاهيها و اهمال‎كاريهاي احتمالي نيز در زمرة ساير عوامل مؤثر بر عدالت مراوده‎اي است (Jeffery et al., 1997). تحقيقات ديگري نيز، ابعاد ارتباطات، انتقاد پذيري، توجيه، دانش و ادب و مهرباني و تواضع را شناسايي كرده‌اند (Brashear, 2002). ج) عدالت توزيعي : سازمان، سيستمي از رفتارهاي اجتماعي متقابل شماري از افراد است كه ما آنها را افراد ذي‎نفع سازمان مي‎ناميم. هر فرد و هر گروه ذي‎نفع از سازمان دريافتهايي مي‎كند كه اين امر به دليل مساعدت وي به سازمان است و تا زماني به مساعدت خود با سازمان ادامه مي‎دهد كه انگيزه‎هاي دريافتي وي برابر يا بيشتر از ارزش مساعدتهاي خواسته شده از او باشد (ميرزايي و سلطاني، 1374). تحقيقات سازماني در خصوص عدالت توزيعي، مؤيد اين مطلب است كه ادراكهاي افراد از عدالت، بر طرز تلقي‎ها و رفتارها (مانند رضايت شغلي، عمكرد و ...) مؤثر است (Maureen, 2002). عدالت توزيعي به ادراكهاي دريافت‎كننده از اينكه پاداشهاي دريافتي به نسبت وروديها عادلانه بوده است يا خير، اشاره دارد. در مطالعات اخير، عدالت توزيعي به منزلة انصاف پاداشها با توجه به وروديهاي كارمند تعريف مي‎شود و از طرف ديگر، منافع سازماني هم از وروديهاي كارمند به دست مي‎آيد. همچنين، در برخي از مطالعات، عدالت توزيعي به ادراك كارمند از عدالت توزيعي مبتني بر تخصيص پاداشها توسط مدير اشاره دارد (Brashear, 2002). گفتني است، پاداش مي‎تواند بر عملكرد و رضايت شغلي فرد اثر بگذارد، مشروط بر اينكه: 1) فرد فكر كند كه عدل و انصاف رعايت مي‎شود. 2) ميزان پاداش با عملكرد رابطه مستقيم داشته باشد و 3) پاداش بتواند نيازهاي فردي را تأمين كند. وجود چنين شرايطي، موجب كاهش نارضايتي و غيبت اعضاي سازمان خواهد شد. همچنين، جابجايي كاركنان را كاهش مي‎دهد و در نهايت سبب افزايش تعهد سازماني كاركنان مي‎شود (Robbins, 2005). نكتة مهم اين است كه اينكه نظام پاداش از نظر سازمان درست و عادلانه طراحي شده باشد به تنهايي كافي نيست، بلكه كاركنان سازمان بايد نظام پاداش را عادلانه و منصفانه بدانند. 2-3. پيشينة تحقيق پژوهشي به منظور بررسي روابط عدالت سازماني با خشنودي شغلي كاركنان يك شركت صنعتي انجام گرديد. نمونه آماري اين تحقيق 268 نفر از كاركنان يك كارخانه بودند كه با روش نمونة تصادفي طبقه‎اي، انتخاب شدند. نتايج اين تحقيق نشان داد عدالت سازماني با خشنودي شغلي رابطة معناداري دارد. همچنين، بين ابعاد عدالت سازماني با خشنودي شغلي رابطه‌اي مثبت و معنادار وجود دارد (نعامي و شكر شكن، 1383). مطالعه‎اي نيز با هدف بررسي رعايت عدالت سازماني در اثربخشي سازمانهاي خدماتي براي جلب رضايت مشتريان در شعب بانك رفاه كارگران تهران انجام گرديد. نتايج حاصل از اين تحقيق نشان داد ادراكهاي عدالت سازماني توسط كاركنان، باعث رضايت شغلي و در نتيجه عملكرد مثبت و به مثابة عاملي مؤثر در رضايتمندي مشتريان سازمان است كه اثربخشي سازمان را به همراه دارد (زينالي صومعه، 1383). در تحقيقي ديگر، رابطة عدالت سازماني با رفتار مدني كاركنان در يك سازمان صنعتي در شهر اهواز بررسي شد. نتايج اين پژوهش نشان داد بين عدالت سازماني و رفتار مدني كاركنان و همچنين بين ابعاد سه‎گانة عدالت سازماني و رفتار مدني كاركنان، رابطة مثبت وجود دارد (نعامي و شكر شكن، 1385). «ليو و همكارانش» در سال 1992 تعهد سازماني در بخش دولتي را بررسي كردند. اين مطالعه ماهيت چند بُعدي بودن انگيزه‎ها و تعهد سازماني كاركنان بخش دولتي و همچنين اهميت تأثير تعهد سازماني كاركنان بر سازمانهاي دولتي را تأييد نمود (Liov & Nyhan, 1992). همچنين، نتايج تحقيق «بورلي»، حاكي از آن است كه تعهد سازماني مراكز آموزشي در سطح بالايي قرار دارد و اين امر موجب افزايش رضايت شغلي مي‎شود (Beverly et al., 2001). تحقيق ديگري در سازمانهاي خدماتي اسپانيا انجام گرفت. يافته‎هاي اين پژوهش حاكي از آن است كه بين تعهد سازماني و عملكرد سازماني، رابطة مثبت و معنادار وجود دارد (Vicente, 2007). با وجود توجه زياد به مطالعه دربارة موضوع تعهد سازماني در كشورهاي پيشرفته، در ايران كمتر به اين موضوع پرداخته شده است. در ادامه، به برخي از تحقيقات انجام شده اشاره خواهد شد. نتايج تحقيق ديگري دربارة تأثير يك سري از عوامل بر تعهد سازماني در سازمانهاي دولتي نشان داد بين ميزان تعهد سازماني در كاركنان رسمي و قراردادي تفاوت معناداري وجود دارد. همچنين، نتايج اين تحقيق نشان داد بين امنيت شغلي و تعهد سازماني كاركنان در سازمانهاي دولتي، همبستگي مثبت و معناداري وجود دارد (مرتضوي، 1372). پژوهش ديگري به منظور بررسي تعهد سازماني مديران و معلمان تربيت بدني مرد آموزشگاه‎هاي استان خراسان انجام گرفت. نتايج اين پژوهش نشان داد سطح تعهد سازماني مديران، بالا و مطلوب بوده و از ميزان تعهد سازماني معلمان بيشتر است. همچنين، بين سن و تعهد سازمان جامعة مورد بررسي، ارتباط معناداري وجود نداشت و رابطة بين ميزان تحصيلات و تعهد سازمان مديران و معلمان، منفي بود (كوزه‎چيان و همكارانش، 1382). تحقيقي به منظور اندازه‎گيري سطح تعهد سازماني و عوامل مؤثر بر آن در بين كاركنان شركتهاي پالايش گاز فجر و بيدبلند انجام گرفت. نتايج اين مطالعه نشان داد عدالت سازماني يكي از عوامل تأثيرگذار بر تعهد سازماني است و تعهد سازماني كاركنان اين دو شركت در سطح مطلوبي قرار دارد، اما ميانگين ابعاد تعهد سازماني شركت «بيدبلند» بيشتر از شركت «فجر» است. همچنين، رابطه ميزان تحصيلات و تعهد عاطفي و رابطة سابقه خدمت با تعهد مستمر در شركت بيدبلند، معنادار بود (مدني و زاهدي، 1384). گفتني است، در داخل كشور تحقيقي كه به طور اخص رابطة بين رعايت عدالت سازماني و تعهد سازماني در بين كاركنان كتابخانه‎ها را بررسي كرده باشد، مشاهده نشد. 3. روش‌شناسي تحقيق 3-1. نوع تحقيق تحقيق حاضر از حيث هدف يك تحقيق كاربردي و از حيث نحوة گردآوري داده‎ها از نوع توصيفي (غير آزمايشي) و از شاخة ميداني به شمار مي‎رود. روش انجام تحقيق نيز به صورت پيمايشي بوده است. 3-2. جامعه و نمونه آماري جامعه آماري اين پژوهش را تمامي كاركنان كتابخانه‎هاي دانشگاه‎هاي دولتي و آزاد اسلامي شهر بندرعباس (از جمله دانشگاه‎هاي هرمزگان، علوم پزشكي بندرعباس، پيام نور واحد بندرعباس، دانشگاه آزاد اسلامي مركز بندرعباس) تشكيل مي‎دهد. با توجه به فرمول تعيين حجم نمونة كوكران، حجم نمونة آماري در سطح خطاي 05/0 با دقت برآورد 05%، 36 نفر به‎دست آمد. گفتني است، با وجود پراكندگي جامعة آماري، با توجه به اختلاف اندك بين حجم جامعه و نمونة آماري و با توجه به احتمال عدم برگشت برخي از پرسشنامه‎ها، پرسشنامه‎ها بين تمامي كاركنان كتابخانه‎هاي تحت مطالعه كه در دسترس بودند، توزيع گرديد تا تعداد پرسشنامه‎هاي جمع‎آوري شده، به سقف حجم نمونه آماري برسد. در نهايت، 38 پرسشنامه جمع‎آوري و 3 پرسش‎نامه به دليل نقص كنار گذاشته شد. بنابراين، 35 پرسشنامه قابل استفاده به‎دست آمد كه مبناي تجزيه و تحليل داده‎ها قرار گرفتند. 3-3. ابزار جمع‎آوري داده‎ها و روايي و پايايي آن در اين پژوهش، براي جمع‎آوري داده‎ها از دو پرسشنامة پاسخ بسته زير استفاده شد: 1. پرسشنامه تعهد سازماني آلن و مي‎ير (1990): مشتمل بر 24 سؤال در سه بُعد تعهد عاطفي، مستمر و تعهد تكليفي بوده و هر بُعد آن حاوي 8 سؤال است. 2. پرسشنامه عدالت سازماني نيهوف و مورمن (1993): مشتمل بر 19 سؤال و سه بُعد (عدالت توزيعي 5 سؤال، عدالت رويّه‎اي 5 سؤال و عدالت مراوده‎اي/ تعاملي 9 سؤال) مي‎باشد. با وجود استاندارد بودن پرسشنامه‎هاي تعهد سازماني «آلن و مي‎ير» (1990) و عدالت سازماني «نيهوف و مورمن» (1993)، به‎منظور تعيين روايي، پرسشنامه‎ها در اختيار تعدادي از خبرگان قرار داده شد و نظرهاي اصلاحي آنان اعمال گرديد. براي سنجش پايايي پرسشنامه‎ها، يك مرحله پيش آزمون انجام گرفت. بدين صورت، نخست تعداد 30 پرسشنامه در جامعه مورد نظر توزيع و جمع‎آوري، و پس از وارد كردن داده‎ها به نرم‌افزار SPSS 15.0، ضرايب آلفاي كرونباخ اين پرسشنامه‎ عدالت سازماني و پرسشنامه تعهد سازماني به‎ترتيب برابر 865/0 و 807/0 به دست آمد كه نشان‎دهنده پايايي اين پرسشنامه‎هاست. 3-4. مدل مفهومي و فرضيه‌هاي پژوهش مدل مفهومي تحقيق (نمودار1) كه نشان‎دهندة تأثير عدالت سازماني بر ارتقاي تعهد سازماني مي‎باشد، بر اساس اديبات و هدفهاي تحقيق، طراحي شده است. بر اساس اين مدل فرضيه‌هاي تحقيق تدوين شد. نمودار 1. مدل مفهومي تحقيق فرضية اعم: تأثير عدالت سازماني بر ارتقاي تعهد سازماني در بين كاركنان كتابخانه‎هاي دانشگاهي شهر بندرعباس، مثبت و معنادار است. فرضية اخص 1. تأثير عدالت سازماني بر ارتقاي تعهد عاطفي كاركنان كتابخانه‎هاي دانشگاهي شهر بندرعباس، مثبت و معنادار است. فرضية اخص 2. تأثير عدالت سازماني بر ارتقاي تعهد مستمر كاركنان كتابخانه‎هاي دانشگاهي شهر بندرعباس مثبت و معنادار است. فرضية اخص 3. تأثير عدالت سازماني بر ارتقاي تعهد تكليفي كاركنان كتابخانه‎هاي دانشگاهي شهر بندرعباس مثبت و معنادار است. فرضية اخص 4. تأثير عدالت توزيعي بر ارتقاي تعهد سازماني كاركنان كتابخانه‎هاي دانشگاهي شهر بندرعباس مثبت و معنادار است. فرضية اخص 5. تأثير عدالت رويّه‎اي بر ارتقاي تعهد سازماني كاركنان كتابخانه‎هاي دانشگاهي شهر بندرعباس مثبت و معنادار است. فرضية اخص 6. تأثير عدالت مرواده‎اي بر ارتقاي تعهد سازماني كاركنان كتابخانه‎هاي دانشگاهي شهر بندرعباس مثبت و معنادار است. فرضية اخص 7. تأثير متغيرهاي «عدالت توزيعي، عدالت رويّه‎اي و عدالت مراوده‎اي» بر ارتقاي تعهد سازماني كاركنان كتابخانه‎هاي دانشگاهي شهر بندرعباس مثبت و معنادار است. 3-5. روش تجزيه و تحليل داده‎ها در پژوهش حاضر، براي تجزيه و تحليل داده‎ها، از آمار استنباطي شامل ضريب همبستگي پيرسون، تحليل رگرسيون چندگانه، آزمون T-Test و تحليل واريانس (ANOVA) به كمك نرم‌افزار SPSS 15.0 استفاده شده است. 4. يافته‎هاي پژوهش 4-1. آزمون فرضيه اهم پژوهش و فرضيه‌هاي اخص (1)، (2) و (3) يافته‎هاي حاصل از آزمون فرضية اعم به كمك تحليل رگرسيون، حاكي از آن است كه بين عدالت سازماني و تعهد سازماني در سطح اطمينان 99% رابطة مثبت و معناداري (0.792= r و 0.01> P) وجود دارد و نشان‌دهندة تأييد فرضيه اعم (1) مي‎باشد (جدول 1). لذا مي‎توان نتيجه گرفت كه عدالت سازماني بر تعهد سازماني تأثير قوي و چشمگيري داشته و پيش‎بيني‎كنندة مناسبي براي تعهد سازماني كاركنان كتابخانه‎هاي دانشگاهي شهر بندرعباس است. جدول 1. بررسي تأثير عدالت سازماني بر ارتقاي تعهد سازماني در كتابخانه‎‎هاي دانشگاهي شهر بندرعباس فرضيه‌ها متغير مستقل متغير وابسته R R Square β استاندارد آماره T آماره F سطح معناداري تصميم‎گيري فرضيه اهم عدالت سازماني تعهد سازماني 0.792 0627 0.792 7.442 55.385 0.000 تأييد فرضيه اخص (1) عدالت سازماني تعهد عاطفي 0.328 0.107 0.328 1.992 3.969 0.055 رد فرضيه اخص (2) عدالت سازماني تعهد مستمر 0.537 0.289 0.537 3.661 13.402 0.001 تأييد فرضيه اخص (3) عدالت سازماني تعهد تكليفي 0.837 0.701 0.837 8.792 77.306 0.000 تأييد فرضيه همچنين، يافته‎هاي حاصل از آزمون فرضيه‌هاي اخص (1) و (2) و (3) با استفاده از تحليل رگرسيون جدول 1 مندرج شده است. همان‎گونه كه مشاهده مي‎شود، فرضيه‌هاي (2) و (3) مورد تأييد قرار گرفته‎اند. به بيان ديگر، نتايج حكايت از ارتباط مثبت و معنادار عدالت سازماني با تعهد مستمر و تعهد تكليفي داشته و افزايش عدالت سازماني، به ارتقاي اين دو بُعد از تعهد سازماني در بين كاركنان كتابخانه‎هاي دانشگاهي شهر بندرعباس منجر مي‎شود. گفتني است، با وجود ارتباط بين عدالت سازماني و ابعاد سه‎گانة تعهد سازماني (تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد تكليفي)، رابطة بين عدالت سازماني و تعهد عاطفي، معنادار نيست (جدول 1). 4-2. آزمون فرضيه‌هاي اخص (4)، (5) و (6) به‎منظور بررسي تأثير ابعاد سه‎گانة عدالت سازماني بر تعهد سازماني كاركنان كتابخانه‎هاي تحت مطالعه، بايد فرضيه‌هاي فرعي (4) تا (6) مورد آزمون قرار گيرند. نتايج حاصل از اين بررسي به كمك تحليل رگرسيون، در جدول 2 آمده است. جدول 2. بررسي تأثير ابعاد عدالت سازماني بر تعهد سازماني در كتابخانه‎‎هاي دانشگاهي شهر بندرعباس فرضيه‌ها متغير مستقل متغير وابسته R R Square β استاندارد آماره T آماره F سطح معناداري تصميم‎گيري اخص (4) عدالت توزيعي تعهد سازماني 0.805 0.649 0.805 7.807 60.947 0.000 تأييد فرضيه اخص (5) عدالت رويّه‎اي تعهد سازماني 0.668 0.446 0.668 5.153 26.552 0.000 تأييد فرضيه اخص (6) عدالت مراوده‎اي تعهد سازماني 0.482 0.232 0482 3.162 9.996 0.003 تأييد فرضيه همان‎طور كه يافته‎هاي حاصل از اجراي تحليل رگرسيون نشان مي‎دهد، سطوح معناداري كمتر از 5% بوده و اين امر بيانگر تأثيرگذاري ابعاد سه‎گانة عدالت سازماني بر تعهد سازماني كاركنان كتابخانه‎هاي دانشگاهي است. بنابراين، فرضيه‌هاي اخص (4)، (5) و (6) تأييد مي‎شوند (جدول 2). 4-2. آزمون فرضية اخص (7) همچنين، براي اينكه بتوان در حضور ساير متغيرها (ابعاد سه‎گانة عدالت سازماني) اثر هر بُعد را بر تعهد سازماني مشاهده نمود، فرضية اخص (7) با استفاده از روش رگرسيون چندگانه مورد آزمون قرار مي‌گيرد. همان‎طور كه يافته‎هاي حاصل در جدول 3 نشان مي‎دهد، هر كدام از ابعاد عدالت سازماني (عدالت توزيعي، عدالت رويّه‎اي و عدالت مراوده‎اي) در حضور ساير ابعاد، با تعهد سازماني ارتباط مثبت و معناداري دارد. اين امر بدين مفهوم است كه اين ابعاد مي‎توانند زمينه ارتقاي سطح تعهد سازماني در بين كاركنان كتابخانه‎هاي دانشگاهي شهر بندرعباس را فراهم نمايند. جدول 3. بررسي اثر كلي ابعاد عدالت سازماني بر تعهد سازماني در كتابخانه‎‎هاي دانشگاهي شهر بندرعباس فرضيه متغير مستقل متغير وابسته R R Square β استاندارد آماره T آماره F سطح معناداري تصميم‎گيري اخص (7) عدالت توزيعي عدالت رويّه‎اي عدالت مراوده‎اي تعهد سازماني 0924 0855 0668 0.472 0003 9.247 5.334 0.037 60.696 0.000 تأييد فرضيه از اين‌رو، مسئولان و دست‎اندركاران اين كتابخانه‎ها و مراكز دانشگاهي مي‎توانند با پرورش و سرمايه‎گذاري، در ايجاد و توسعة هر چه بيشتر ابعاد عدالت سازماني، بستر مناسبي براي ارتقاي تعهد سازماني در بخشهاي مختلف كتابخانه‎هاي دانشگاهي‎ فراهم كنند. بحث و نتيجه‎گيري با توجه به چالشهايي كه سازمانهاي خدماتي از جمله دانشگاه‎ها و مؤسسه‌هاي آموزش عالي امروزه با آن مواجه هستند، رعايت عدالت سازماني و ارتقاي تعهد سازماني، از جمله نيازهاي راهبردي براي خدمت‎رساني، موفقيت و بقا در بلند مدت است. با دستيابي به شناخت مناسب از نحوة تأثيرگذاري عدالت سازماني بر تعهد سازماني و نيز شناسايي عوامل و مؤلفه‎هاي مؤثر بر تعهد سازماني، مديران و مسئولان اين امكان را مي‎يابند كه اقدامهاي مناسب‎تري در جهت ارتقاي تعهد سازماني در سازمان، برنامه‎ريزي و مديريت نمايند. بنابراين، پژوهش حاضر به بررسي اين مهم در كتابخانه‎هاي دانشگاهي شهر بندرعباس پرداخته است. نتايج پژوهش حاضر نشان داد رعايت عدالت سازماني و ابعاد آن، بر افزايش تعهد سازماني كاركنان كتابخانه‎هاي دانشگاهي شهر بندرعباس تأثير مثبت و معناداري دارد. همچنين، نتايج حكايت از ارتباط مثبت و معنادار عدالت سازماني با تعهد مستمر و تعهد تكليفي داشته و افزايش عدالت سازماني منجر به ارتقاي اين دو بعد از تعهد سازماني در بين كاركنان كتابخانه‎هاي دانشگاهي شهر بندرعباس مي‎شود. گفتني است، با وجود ارتباط بين عدالت سازماني و ابعاد سه‎گانة تعهد سازماني (تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد تكليفي)، رابطة بين عدالت سازماني و تعهد عاطفي معنادار نيست. يافته‎ها نيز نشان مي‎دهد هر يك از ابعاد عدالت سازماني (عدالت توزيعي، عدالت رويّه‎اي و عدالت مراوده‎اي) در حضور ساير ابعاد، با تعهد سازماني ارتباط مثبت و معناداري دارد. اين امر بدين مفهوم است كه اين ابعاد مي‎توانند زمينة ارتقاي سطح تعهد سازماني در بين كاركنان كتابخانه‎هاي دانشگاهي شهر بندرعباس را فراهم كنند. در اين راستا، براي ارتقاي تعهد سازماني كاركنان كتابخانه‎هاي دانشگاهي شهر بندرعباس، پيشنهادهاي زير ارائه مي‎گردد: - توصيه مي‎شود براي ارتقاي سطح تعهد سازماني كاركنان، به اخلاق حرفه‎اي، اخلاق مديريتي، بهبود تخصص‎ و مهارتها و شايستگي و دانش كاركنان و ... توجه ويژه‎اي شود. - با به‎كارگيري سازوكارهايي همچون نظام ارزشيابي بر اساس عملكرد، نظام مديريت مشاركتي، نبود تبعيض و رعايت عدالت سازماني، طراحي نظام ترفيع و ارتقاي مناسب، حمايت سازماني و به‎كارگيري سبك رهبري مؤثر مي‎توان در جهت بهبود تعهد سازماني كاركنان گامهاي مؤثري بر داشت. - به مسئولان و مديران اين مراكز خدمت‎رساني و با ارزش پيشنهاد مي‎شود زمينة ايجاد ثبات و امنيت شغلي براي كتابداران، بهبود كيفيت زندگي‎كاري، رضايت شغلي كاركنان، ايجاد فرصتهاي ارتقاي شغلي، برگزاري دوره‎هاي آموزشي، چالشي بودن و طراحي مناسب مشاغل را فراهم كنند. - توصيه مي‎شود مديران و مسئولان كتابخانه‎هاي دانشگاهي شهر بندرعباس به شرايط فيزيكي محيط كار، ايجاد محيط سازماني مطلوب و احترام به كاركنان را سرلوحة كار خويش قرار دهند. همچنين، نظر به اينكه «اعتبار و وجهة عمومي دانشگاه» تعهد سازماني كاركنان را ارتقا مي‌هد، توصيه مي‎شود مسئولان براي كسب و ارتقاي جايگاه دانشگاه‎هاي شهر بندرعباس در سطح استان و كشور تلاش كنند. از جملة اين اقدامها مي‎توان به افزايش سطح علمي دانشگاه‎ها، پرورش نيروي و ارتباط سازنده و مؤثر با صنعت، اشاره نمود. منابع  برهاني، فاطمه (1381). بررسي عوامل مؤثر بر تعهد سازماني كاركنان وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي. پايان‎نامه كارشناسي ارشد. دانشگاه آزاد اسلامي، واحد علوم و تحقيقات تهران.  پور عزت، علي اصغر (1380). مديريت دولتي و عدالت اجتماعي. دانش مديريت، شماره 55.  دولت‎آبادي فراهاني، رضا (1378). بررسي تعهد سازماني در سازمانهاي دولتي و رابطه آن با عمكرد شاغلين. پايان‎نامه كارشناسي ارشد. دانشگاه شهيد بهشتي، دانشكده علوم اداري.  رضائيان، علي (1384). انتظار عدالت و عدالت در سازمان. انتشارات سمت.  زينالي صومعه، پروانه (1383). بررسي تأثير رعايت سازماني در اثر بخشي سازمانهاي خدماتي براي جلب رضايت مشتريان. پايان‎نامه كارشناسي ارشد، رشته مديريت بازرگاني، به راهنمايي دكتر اصغر مشبكي، دانشكده علوم انساني دانشگاه تربيت مدرس.  فلاحي، محمد‎علي و وحيده احمدي (1385). ارزيابي كارايي هزينه شركتهاي توزيع برق در استان خراسان. فصلنامه پژوهش‎هاي اقتصادي ايران، سال هشتم، شماره 28، 137-123.  كوزه‎چيان، هاشم؛ جواد زارعي و طالب‎پور (1382). بررسي ارتباط تعهد سازماني و رضايت شغلي مديران و معلمان مرد تربيت بدني آموزش‎گاه‎هاي استان خراسان. فصلنامه المپيك، شماره 1 و2، 52-43.  مدني، حسين و محمدجواد زاهدي (1384). تعيين اولويت عوامل مؤثر بر تعهد سازماني كاركنان (مطالعه موردي در شركتهاي پالايش گاز و بيدبلند). مجله جامعه‎شناسي ايران، دوره ششم، شماره 1، 33-3.  مرتضوي، شهرناز (1372). بهره‎‎وري نيروي انساني و بررسي رضايت شغلي،تعهد سازماني و امنيت شغلي. فصلنامه مطالعات مديريت، دانشكده حسابداري و مديريت دانشگاه علامه طباطبايي، شماره 1، دوره سوم.  نعامي، عبدالزهرا و حسين شكركن (1383). بررسي رابطه ساده و چندگانه عدالت سازماني با خشنودي شغلي در كاركنان يك شركت صنعتي. مجله علوم تربيتي و روانشناسي دانشگاه شهيد چمران اهواز، دوره سوم، شماره‎هاي 1 و 2، 70-57.  نعامي، عبدالزهرا و حسين شكركن (1385). بررسي رابطة ساده و چندگانة عدالت سازماني با رفتار مدني سازماني در كاركنان يك سازمان صنعتي در شهر اهواز. مجله علوم تربيتي و روانشناسي، (13)1، 92-79.  Beverly, R., Obrien T., Akeryd d. (2001). Predicting the Organizational Commitment of Marketing Education and Health Occupations Education Teachers by Work Related Rewards. North Carolina state university.  Brashear, Thomas G. (2002). Distributive and Procedural Justice in a Sales Force Context. Journal of Business Research.  Derry. J.P., Iverson, R.D. (1998). Antecedents and Consequences of Dual and Unilateral Commitment: A Longitudinal Study. University of Melbourne. Working Paper in HRM & IR, 1, 11-20.  Gautam, T., Van Dick, R., Wagner, U. (2004). Organizational identification and Organizational Commitment: Distinct aspects of two related concepts. Asian Journal of Social Psychology, 7, 301-15.  Greenberg J. (1987). Taxonomy of Organizational Justice Theories. Academy of Management Review. 12(1).  Groth, Markus, Stephen W. Gilliland. (2001). The Role of Procedural Justice in the Delivery of Services: A Study of Customers Reactions to Waiting. Journal of Quality Management.  Jeffery G. Blodgett, Donna J. Hill, Stephen S. Tax. (1997). The Effects of Distributive, Procedural and Interactional Justice on Post complaint Behavior. Journal of Retailing, 73.  Kray, Laura J., E. Allan Lind. (2002). The Injustice of Others: Social Reports and the Integration of Others Experiences in Organizational Justice Judgments, Organizational Behavior and Human Design Processes, 89(1).  Lind E.A, T.R Tyler. (1988). The Social Psychology of Procedural Justice. New York.  Liou, K. T., Nyhan, R. (1994). Dimension of Organizational Commitment in the Public Sector, Public Administration Quarterly, 18, 99-118.  Mary A. Konovsky. (2000). Understanding Procedural Justice and its Impact on Business Organization. Journal of Management, 26(3).  Mathieu, J.E., Zajac, D.M. (1990). A Review and Meta-Analysis of the Antecedents, Correlates and Consequences of Organizational Commitment. Psychological Bulletin, 2, 194-171.  Maureen L. Ambrose. (2002). Contemporary Justice Research: A New Look at Familiar. Organizational Behavior and Human Decision, 89(1). 803- 812.  Meyer JP, Stanley DJ, Herscovitch L. (2002). Affective continuance and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61, 20-52.  Meyer, John.P., & Allen Natalie.J., & Smith Catherine.A. (1993). Commitment to organization and occupation. Journal of Applied psychology, 78(4).  Mowday, R.T. (2000).Chickens, Pigs, Breakfast and Commitment. The Organizational Behavior, 16.  Orlando C. Richard. (2002). Procedural Voice and Distributive Justice. Journal of Business. 55(9).  Robbins, Stephen p. (2005). Organizational behavior, Eleventh edition, Prentice- Hall of India.  Rylander, D. H. (2003). Change in Organizational Commitment for Sales Force Newcomers: An Exploratory Look at early Employment Influences. Retrieved Form: Http://WWW.a-cme.org.  Vicente R.P., V., Inmaculada B., Ana B. E., Carlos B. L. (2007). Organizational commitment to employees and organizational performance. Personnel Review, 36(6), 867-886.